Comment structurer la fonction RH dans une entreprise tech ?

Il est essentiel pour toute entreprise tech de créer l’engagement parmi ses salariés. L’objectif est clair : pouvoir attirer les meilleurs talents pour mener son projet au succès… Pourtant, même si ce constat est accepté par les dirigeants d’entreprises tech, il est rare qu’une approche RH claire et structurée soit mise en place dans les jeunes entreprises tech.

Cet article a pour but d’identifier des éléments pour comprendre les enjeux de l'évolution du rapport au travail, et partager des exemples concrets de solutions et de bonnes pratiques mises en place pour répondre aux défis de la quête de sens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Quelques observations :

• La principale difficulté que rencontrent les entreprises tech est celle de préserver leur culture en période de forte croissance. En effet, il est difficile de maintenir une culture d’entreprise forte, lorsque l’on passe de 10 à 40 salariés en quelques mois. Cependant, les questions de gestion du temps et du rythme de travail sont devenues de plus en plus cruciales, au même titre que les préoccupations traditionnelles telles que la rémunération ou la localisation.
  

• Le rééquilibrage vie professionnelle/vie personnelle est une forte aspiration des nouvelles générations. Semaine de 4 jours, rythmes de travail aménagés… Tous ces mouvements et expérimentations constituent une lame de fond dans le rapport au travail des nouvelles générations. Les entreprises qui intègrent ces changements en sortiront grandies…

Les bonnes pratiques :

• Identifier clairement les valeurs de l’entreprise afin de recruter les bonnes personnes selon des critères objectifs et partagés par tous.
  

• Ancrer profondément les valeurs de l’entreprise dans un lieu physique et créer de nouveaux usages, comme une salle dédiée à la formation interne, pour démontrer la volonté d’accompagner les collaborateurs.
  

• Consulter et écouter les collaborateurs sur les décisions stratégiques de l’entreprise, en prenant en compte leurs besoins, notamment en matière de cadre de travail. Impliquer les collaborateurs dans la réflexion sur le temps de travail et être prêt à ajuster les processus en les testant.
  

• Prendre en compte les risques associés au télétravail complet et veiller à maintenir les relations de travail, par exemple en proposant des bureaux avec des espaces de convivialité réinventés ou en fournissant aux collaborateurs les outils nécessaires pour mieux exercer leur métier.
  

• Placer l’engagement au centre des préoccupations, en accordant une attention particulière aux processus d’intégration (onboarding).

À éviter :

• Ne pas tarder à recruter une équipe RH : doit représenter 4% de la masse salariale globale max
  

• Éviter de devenir une entreprise qui ne répond pas aux besoins de sens de ses collaborateurs.
  

• Ne pas penser que le télétravail est la recette miracle pour améliorer l’efficacité des collaborateurs ; à l’inverse, ne pas penser que le télétravail est nocif.

Pour aller plus loin sur le sujet : https://hbr.org/topic/subject/organizational-culture